Rss Feed
Tweeter button
Facebook button
Reddit button
Linkedin button
Delicious button
Digg button
Ordentliche Kündigung

I. Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage

Besonderheiten:

1. Sachliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts, § 2 I Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz

2. Klageart

a) besondere Feststellungsklage gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz, bei Geltendmachung des Fehlens einer sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 II Kündigungsschutzgesetz (Feststellungsinteresse ist schon wegen §§ 4, 7, 13 I 2 Kündigungsschutzgesetz gegeben)

b) im übrigen: allgemeine Feststellungsklage gemäß § 256 ZPO

3. ordnungsgemäße Prozessvertretung, § 11 Arbeitsgerichtsgesetz

II. Begründetheit der Kündigungsschutzklage

l.  wirksames Arbeitsverhältnis

2. begriffliches Vorliegen einer ordentlichen Kündigung

a)  Kündigung (Abgrenzungen: Aussperrung, Suspendierung, Befristung)

b)  ordentliche Kündigung

- Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit ohne Geltendmachung eines gesetzlich vorgesehenen Grundes zum Ende der jeweils geltenden Kündigungsfrist

- eventuell Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung, § 140 BGB

3.  ordnungsgemäße Kündigungserklärung

-  einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung

-  §§ 104ff,164ff BGB (insbesondere: Vorlage einer Vollmachtsurkunde, § 174 Satz 1 BGB)

-  Zugang gemäß § 130 BGB (nach allgemeinen Regeln, s. Bürgerliches Recht)

-  Rücknahme nach Zugang nicht möglich (wegen der Gestaltungswirkung der Kündigungserklärung)

4. Wirksamkeit der Kündigung

a) kein unzulässiger Inhalt

- bedingte Kündigung (es sei denn der Eintritt der Bedingung hängt nur vom Willen des Empfängers ab)
-Teilkündigung (bezüglich einzelner Bestimmungen des Arbeitsvertrages unter Fortbestand der übrigen; statt dessen möglich: Änderungskündigung, s.u.)

b) kein Ausschluss der ordentlichen Kündigung

aa)  Unkündbarkeit laut

- Tarifvertrag (§ 41 Tarifvertragsgesetz; z.B. §§ 53 III, 55 BAT oder Rationalisierungsschutzabkommen, das nach herrschender Meinung § 1 II Kündigungsschutzgesetz zulässig einengen können)

- Betriebsvereinbarung (in den Grenzen des § 77 III Betriebsverfassungsgesetz)

- Arbeitsvertrag

bb) gesetzlich

-  § 620 BGB: Befristung des Arbeitsverhältnisses

-  § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz, § 78 I Nr. 1 Zivildienstgesetz: während oder wegen eines Wehrdienstes bzw. Zivildienstes
- § 15 Kündigungsschutzgesetz: Betriebsrecht, Jugendvertretung, Personalrat

- § 9 I Mutterschutzgesetz: Schwangere, bei Mitteilung der Schwangerschaft (nicht unbedingt Nachweis) innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung

- § 18 BErzGG: während des Erziehungsurlaubs

cc) fehlende Zustimmung: § 9 III Mutterschutzgesetz / §§ 15ff Schwerbehindertengesetz (bei Berufung auf die Behinderung innerhalb von l Monat, herrschende Meinung)

dd) fehlende Anzeige einer Massenentlassung, § 17f Kündigungsschutzgesetz

c)  keine Nichtigkeit nach

aa) § 134 iVm z.B. § 611 a BGB / § 612a BGB / § 613a IV BGB / § 3 II, III GG

bb) § 138 BGB

cc) § 242 BGB

d) ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, § 102 I Betriebsverfassungsgesetz

aa)  Bestehen eines Betriebsrates

bb) Information über Person, Kündigungsart, Termin, Gründe, soziale Verhältnisse

cc)  Entgegennahmebefugnis: Vorsitzender, Stellvertreter bei Verhinderung (§ 26 III Betriebsverfassungsgesetz)

dd) vor Erklärung der Kündigung (notwendig wegen des Zwecks der Anhörung)

ee) Ablauf der Widerspruchsfrist von l Woche (§ 102 III Betriebsverfassungsgesetz) vor der Kündigungserklärung

ff) bei Mängeln des Anhörungsverfahrens: unbeachtlich, soweit sie in den Verantwortungsbereich des Betriebsrats fallen; beachtlich, soweit sie im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen

Rechtsfolge: eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung: unwirksam, § 102 I 3 Betriebsverfassungsgesetz, § 13 III Kündigungsschutzgesetz

5. Eingreifen des Kündigungsschutzes nach Kündigungsschutzgesetz

a) Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz, §§ 23 I 2, 1 I Kündigungsschutzgesetz

aa)  Betriebe, in denen regelmäßig mindestens 6 Arbeitnehmer beschäftigt sind, §§ 23 I 2, 3 Kündigungsschutzgesetz

- maßgeblicher Zeitpunkt: Zugang der Kündigungserklärung

- Betrieb bei Verkaufsfilialen: bei einheitlich zentraler Organisation und Leitung gilt die Gesamtheit einschließlich der Verwaltungszentrale als Betrieb; bei dezentraler Organisation und Leitung ist die Filiale Betrieb

bb) das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers muss mindestens 6 Monate ohne Unterbrechung bestanden haben, § 1 I Kündigungsschutzgesetz

- maßgeblicher Zeitpunkt: Zugang der Kündigungserklärung

- maßgeblich ist aber nur der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses (unerheblich: Unterbrechungen der Arbeitsleistung, z.B. wegen Krankheit oder Urlaub)

b) Einhaltung der Klagefrist von 3 Wochen, §§ 4 S. 1, 5 I Kündigungsschutzgesetz

-  gilt nur für eine Klage, mit der das Fehlen der sozialen Rechtfertigung (Gründe des § l II Kündigungsschutzgesetz) geltend gemacht wird (nicht für eine Klage, mit der die Unwirksamkeit aus anderen Gründen im Sinne des § 7 Kündigungsschutzgesetz geltend gemacht wird, z.B. Formwidrigkeit, fehlende Betriebsratsanhörung, speziell Kündigungsverbot, §§ 134,138 BGB)

- gilt wegen des punktuellen Streitgegenstands für jede einzelne Kündigung, auch für Nachkündigungen während des Kündigungsschutzprozesses

- Rechtsfolge bei Fristversäumung: Wirksamkeit der Kündigung, §  7 Kündigungsschutzgesetz

c)  soziale Rechtfertigung

(maßgeblicher Zeitpunkt: Zugang der Kündigungserklärung)

aa) generelle Formel: sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn Umstände vorliegen, die bei verständiger Würdigung und Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betrieb die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen

bb) Gründe des § 1 II 1 Kündigungsschutzgesetz

(1) Gründe

(a) personenbedingte Kündigung

Hauptfall: Krankheit (regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand), durch die die betrieblichen Interessen erheblich und unzumutbar beeinträchtigt werden

Erscheinungsformen und Voraussetzungen:

(aa) langanhaltende Krankheit

- langanhaltende Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit (mehr als 6 Wochen, nach den Bedingungen des Einzelfalls), die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung anhält

- objektive Nichtabsehbarkeit des Zeitpunkts der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (negative Prognose)

- durch diese Ungewissheit bedingte erhebliche und (aufgrund einer Interessenabwägung) unzumutbare Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (Kriterien: z.B. Planungsprobleme, Kosten von Überbrückungsmaßnahmen)

(bb) häufige Kurzerkrankungen, bei (im Zeitpunkt der Kündigung) objektive Wiederholungsge­fahr und dadurch bedingter erhebliche sowie (aufgrund einer Interessenabwägung) unzumutbaren Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

(cc) krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit, die quantitativ oder qualitativ erheblich ist, bei negativer Prognose und unzumutbarer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

(b) verhaltensbedingte Kündigung
(aa) Fallgruppen:

- Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich

- Störungen im persönlichen Vertrauensbereich

- Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten

- das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigendes außerdienstliches Verhalten

(bb) verschuldet und (in der Regel) wiederholt

(cc) erfolglose Abmahnung

-  deutliche und ernsthafte Missbilligung eines genau bezeichneten Fehlverhaltens, verbun­den mit der Aufforderung, das missbilligte Verhalten zu unterlassen, unter gleichzeitigem
Hinweis, dass ansonsten der Bestand des Arbeitsverhältnis gefährdet sei

-  grundsätzlich erfordert, ausgenommen bei eindeutig feststehender Zwecklosigkeit oder bei
schwerwiegender Störungen im Vertrauensbereich

(c) betriebsbedingte Kündigung
(aa) betriebliches Erfordernis

- wirtschaftliche, technische oder organisatorische Umstände

- extern bedingt (z.B. längere Absatzschwierigkeiten, Rohstoffmangel)

- intern bedingt, d.h. durch eine Unternehmerentscheidung begründet (z.B. Rationalisierung, Stillegung eines Betriebs(teils), Produktionsumstellung; nach herrschender Meinung grundsätzlich keine gerichtliche Überprüfung von Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit eines intern bedingten Wegfalls eines Arbeitsplatzes aufgrund einer spezifischen Unternehmerentschei­dung; Grenze; Willkürverbot)

- die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes)

(bb) dringend: Verhältnismäßigkeit

(2) Verhältnismäßigkeit der Kündigung: Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, orientiert am Grundsatz der Kündigung als ultima ratio; insbesondere:

(a) Möglichkeit d Weiterbeschäftigung an anderem Arbeitsplatz oder zu anderen Bedingungen (Vorrang der Änderungskündigung), auch nach Fortbildung bzw. Umschulung oder in einem anderen Betrieb

(b) gegebenenfalls umfassende Interessenabwägung

(3) soziale Auswahl bei betriebsbedingter Kündigung, 1 III Kündigungsschutzgesetz

(a) soziale Auswahl: Entlassung des Arbeitnehmers, der am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist

(aa) einzubeziehender Personenkreis:

- vergleichbare Arbeitnehmer: Arbeitnehmer der gleichen hierarchischen Ebene im gleichen Betrieb, der aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers übernehmen können (personelle Substituierbarkeit)

- nicht einzubeziehen: unkündbare  Arbeitnehmer

(bb) Gesamtabwägung aufgrund insbesondere folgender Auswahlkriterien: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Familienstand, Einkommen der Familienangehörigen, Schwerbehinderung, Gesundheitszustand, Vermögensverhältnisse, Vorhandensein eines Ersatzarbeitsplatzes

(b) der sozialen Auswahl entgegenstehende betriebliche Bedürfnisse, § 1III 2 Kündigungsschutzgesetz

cc)   Kündigungsschutz nach § 1 II 2, 3 Kündigungsschutzgesetz (betriebsverfassungswidrige Kündigung)

(1) Verstoß gegen Richtlinien nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz oder Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers (an anderem Arbeitsplatz, in anderem Betrieb, nach Fortbildung bzw. Umschulung, zu anderen Arbeitsbedingungen) ist möglich

(2) Ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrates gemäß § 102 II, III Betriebsverfassungsgesetz (fehlt dieser ist § 1 II 1 anwendbar, herrschende Meinung)

6. Kündigungsfrist

a)  laut Tarifvertrag, Arbeitsvertrag (§ 622 IV, V BGB)

b) gesetzlich:

aa)  grundsätzlich mindestens 4 Wochen, § 622 I, II BGB (Fristberechnung: § 187 in Verbindung mit § 188 II BGB; § 193 BGB gilt nicht für Kündigungsfristen)

bb) während der Probezeit 2 Wochen, § 622 III BGB

c)  Kündigung vor Dienstantritt: Fristbeginn ab Zugang oder Dienstantritt? Auslegung nach Einzelfallumständen

d)  Umdeutung einer fristwidrigen Kündigung: zum nächstmöglichen Termin, wenn dies dem mutmaßliche Willen des Kündi­genden entspricht und dieser der Gegenpartei erkennbar war (§ 140 BGB)

7. gegebenenfalls: Umdeutung in einen Aufhebungsvertrag, §§ 241, 305 BGB

Rechtslage bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage:

1. Anspruch auf Weiterbeschäftigung, § 102 V Betriebsverfassungsgesetz

a)  ordentliche Kündigung

b) wirksamer Widerspruch des Betriebsrates

aa) ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrates, § 33 Betriebsverfassungsgesetz

bb) schriftlich und fristgerecht, § 102 II 1 Betriebsverfassungsgesetz

cc)  aus den Gründen des § 102 III Betriebsverfassungsgesetz

c) fristgerechte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

2. außerhalb von § 102 V Betriebsverfassungsgesetz: nur bei offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung

3. Anspruch auf Lohnzahlung bei Nicht-Weiterbeschäftigung

a)  besteht laut Urteil des Arbeitsgerichts das Arbeitsverhältnis fort: gemäß § 615 BGB

b) Abweisung der Klage:

aa) bei § 102 V Betriebsverfassungsgesetz: gemäß § 615 BGB

bb) sonst kein Lohnanspruch

IV. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz

1. unwirksame Kündigung einer der folgenden Arten (bei anderen Unwirksamkeitsgründen ist eine Auflösung ausgeschlossen):

a) sozial ungerechtfertigte ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

b)  außerordentliche Kündigung ohne rechtfertigenden Grund, § 13 I 3 Kündigungsschutzgesetz

c)  sittenwidrige Kündigung des Arbeitgebers, § 13 II Kündigungsschutzgesetz

2. Antrag des Arbeitnehmers (§ 9 I 1 Kündigungsschutzgesetz) oder Arbeitgebers (§ 9 I 2 Kündigungsschutzgesetz; nur bei l a zulässig, nicht bei unwirksamer außerordentlicher Kündigung des Arbeitgebers, herrschende Meinung)

3. Bestehen eines Auflösungsgrundes gemäß §§ 9 I 1, 2 Kündigungsschutzgesetz

Rechtsfolge:

- Auflösungszeitpunkt: ordentliche Kündigung: § 9 II Kündigungsschutzgesetz; außerordentliche Kündigung: Kündigungszeitpunkt, herrschende Meinung

- Höhe der Abfindung, § 10 Kündigungsschutzgesetz (wichtig: § 9 II Kündigungsschutzgesetz, die Abfindung ersetzt den Lohnanspruch nach § 615 BGB)

V. Anspruch auf Zeugniserteilung: § 630 BGB, § 73 HGB, § 113 GewO

Share and Enjoy: These icons link to social bookmarking sites where readers can share and discover new web pages.
  • MisterWong
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • Y!GG
  • Webnews
  • Digg
  • del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • TwitThis

Autor: Anwalt Hansen
Datum: Sonntag, 18. April 2010 1:43
Trackback: Trackback-URL Themengebiet: Allgemein

Feed zum Beitrag: RSS 2.0 Kommentare sind geschlossen,
aber Du kannst einen trackback auf Deiner Seite setzen.

Keine weiteren Kommentare möglich.